انطباق پذیری و روش های آن در سازمان

انطباق پذیری دشوار است!

انطباق پذیری برای همه دشوار و برای رهبران، مسأله ای ضد شهودی است. یعنی باید به جای ارائه ی راه حل، پرسش های دشوار مطرح کند و هوش جمعی کارمندان را توسعه دهد و از آن بهره ببرد. باید به جای حفظ هنجار ها، روشی را که براساس آن فعالیت می کنید به چالش بکشید و لازم است به جای فرو نشاندن تعارض ها، مشکلات را روشن سازید و اجازه دهید کارکنان تلخی واقعیت را بچشند.

برای کارمندان تان، انطباق پذیری رنج آور است، چون باید نقش ها، مسئولیت ها، ارزش ها و راه های انجام کار نا آشنایی را بپذیرند. تعجبی ندارد که معمولاً کارمندان تلاش می کنند دوباره مسأله ی انطباق پذیری را به دوش رهبران بیندازند.

– چگونه می توانید اطمینان بیابید که خودتان و کارمندان تان مشکلات انطباق پذیری را می پذیرید؟

شش اصل انطباق پذیری در سازمان

• رفتن به بالکن ذهنی

غرق در میدان بازی نشوید. در عوض، بین عمل و بالکن ذهنی تان (منظور از این عبارت، دیدن همه چیز از بالا و داشتن دید از بالاست) در رفت و آمد باشید. شما از این بالکن ذهنی، الگوهای نو ظهور، نظیر نبرد بر سر قدرت یا اجتناب از کار را کشف می کنید. این دیدگاه از زاویه ی بالا به شما کمک می کندتا کارکنان را به انطباق پذیری تحریک کنید.

• شناسایی مشکلات انطباق پذیری

برای مثال هنگامی که مسافران، شرکت هواپیمایی بریتیش ایرویز را «بسیار افتضاح» خطاب می کردند، کالین مارشال – مدیر عامل شرکت – می دانست که باید شرکت را از انگیزه تعهد به مشتریان پر کند. او مشکل انطباق پذیری را «ایجاد اعتماد در سراسر بریتیش ایرویز» تشخیص داد. برای تشخیص دقیق تر مشکل، تیم مارشال، در بخش انتقال بسته ها و چمدان های مسافران، مراکز رزرو و هواپیماها با کارمندان و مشتریان هم کلام شدند.

از آنها پرسیدند که کدام باورها، ارزش ها و رفتار ها نیاز به بازبینی دارند. آنها تعارض هایی را که در تیم اختلال ایجاد می کرد و به همکاری در همه ی سازمان لطمه وارد می آورد، برطرف ساختند. اعضای این تیم با درکی که از خود، کارکنان و تعارض های شرکت داشتند، تلاش های بریتیش ایرویز را برای تبدیل شدن به محبوب ترین شرکت هواپیمایی جهان تقویت کردند.

• تنظیم فشار های عصبی

برای اینکه الهام بخش تغییرات باشید، بدون آنکه کارکنان را ناتوان سازید، انطباق پذیری را پیش ببرید:

اول، اجازه دهید کارمندان مسائل را به بحث وتبادل نظر بگذارند و فرض ها را فرای دیدهای رقابتی با خیال راحت روشن سازند.

سپس، جهت را تعیین و مسائل و ارزش های اساسی را تعریف کنید. میزان تغییرات را کنترل کنید، یعنی بدون متوقف ساختن فعالیت های دیگر، همزمان دست به اقدامات بسیار زیادی نزنید.

تنش را در حد کافی حفظ کنید و در برابر فشار برای برگشتن به وضع موجود مقاومت کنید. پرسش های دشوار مطرح کنید بدون آنکه خود دچار اضطراب شوید. با شخصیت و با وقار ارتباط برقرار کنید.

• حفظ توجه منظم

مدیران را ترغیب کنید به جای آن که دیگران را به شکلی افراطی سپر بلای خویش قرار دهند یا به انکار روی بیاورند، با مشکلات تفرقه انگیز دست و پنجه نرم کنند. به بحث و تبادل نظر عمق بیشتری ببخشید تا قفل تعارض های سطحی و چند قطبی را باز کنید. برای حل مسائل از خود همکاری نشان دهید.

• برگرداندن کار به کارکنان

برای القای اعتماد به نفس جمعی (در برابر وابستگی به شما)، بیش از آنکه کنترل کنید، به حمایت بپردازید. خطر پذیری و مسئولیت پذیری را تشویق کنید و اگر کارکنان تان اشتباه کردند، از آنها پشتیبانی کنید. به آنها کمک کنید تا متوجه شوند کلید حل مشکلات در دست خودشان است.

• محافظت از صدای رهبری برخاسته از پایین سازمان

افشا گران و افراد خلاقی که از خط مشی مدیریت فاصله می گیرند و دیگر کسانی را که در داخل شرکت به مخالفت می پردازند، ساکت نکنید. دیدگاه های آن ها تفکر تازه ای به بار خواهد آورد. از خود بپرسید: «منظورش چیست؟ آیا چیزی را از قلم انداخته ایم؟»

امیدواریم با استفاده از این شش اصل انطباق پذیری در سازمان تان مشکلات و مسائل را بهبود بخشید. همچنین می توانید دیگر مقالات دپارتمان مدیری کسب و کار که در زیر به بهترین آنها اشاره شده است به روند رشد سازمان خود سرعت بخشید.